A Rescisão por Acordo é uma nova modalidade de quebra contratual instituída pela Reforma Trabalhista. Tem como finalidade a ruptura do contrato de trabalho de comum acordo entre as partes, ao qual se pagam parte das verbas rescisórias. Trata-se de um novo procedimento, nos termos do Art. 489-A da CLT, ao qual deve ser aplicado com cautela a fim de não criar passivos trabalhistas.

1. Conceito – O que é a rescisão por acordo

 A demissão consensual ou a rescisão por acordo, é o tipo de rescisão onde funcionário e empregador chegam ao consenso sobre a rescisão do contrato de trabalho, devendo a empresa pagar apenas parte das verbas rescisórias, tendo assim uma redução de suas despesas, liberando o empregado para sacar o Fundo de Garantia. Esta modalidade de rescisão foi instituída pela Lei 13.467/2017 da Reforma Trabalhista. De formar direta e objetiva, essa modalidade de rescisão coloca a seguinte situação: o empregado que deseja sair da empresa busca o empregador e propõe essa saída em comum acordo. Com a empresa concordando, o empregado tem direito a 80% do saldo do FGTS. E a multa do empregador cai pela metade, tendo de pagar 20%.

2. Base legal

Artigo da CLT que Regulamenta a Rescisão por Acordo: “Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade:

1. a) O aviso prévio, se indenizado, e
2. b) A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas

• 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
• 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.”

3. Situações aplicáveis

A rescisão consensual, conforme o descrito no art. 484-A da CLT, deve ocorrer quando houver interesse de ambos (empregado x empregador). Portanto, jamais deverá ser imposta, em especial pela parte empresa. Porém, se for iniciativa da empresa propor a rescisão nessa modalidade, é preciso muita cautela, pois o funcionário pode entender que foi pressionado a abrir mãos dos seus direitos e processar a empresa na justiça com alegações de assédio moral. Por um outro lado, sendo iniciativa do funcionário, a empresa também não é obrigada a aceitar o acordo. Desta forma é importante que seja bom para ambos os lados. Havendo um acordo, não existe um formato padrão, mas ele deve ser formalizado e contar com testemunhas, assim a empresa fica com uma segurança jurídica estabelecida.

4. Procedimentos

 É importante antes de realizar uma rescisão por acordo conversar com um advogado trabalhista (se tiver), ficar atento a alguns pontos que descrevo abaixo e conversar com o contador da empresa, que tem papel importante no processamento da rescisão. a- Formalização do Pedido A formalização do processo deve iniciar pela carta redigida com firma reconhecida em cartório. A orientação que damos é que ela seja redigida a próprio punho pelo empregado. É importante citar na carta a ciência das regras para essa modalidade de rescisão – art. 484-A CLT. Cuide para que seja especificado na carta o tipo de aviso prévio, se será indenizado ou trabalhado, e último dia trabalhado, bem como o motivo do pedido. Como ainda é muito frágil essa modalidade, pois o funcionário pode alegar que foi coagido a aceitar o acordo, indicamos que tenha duas testemunhas, de preferência que não sejam pessoas com cargos de confiança ou o gestor direto do empregador. b- Verificar a estabilidade do funcionário  Mesmo que seja uma vontade e pedido do colaborador, se ele estiver em período de estabilidade, e a empresa concordando com a rescisão deverá indenizá-lo. O artigo sobre a rescisão acordada diz sobre a integralidade das verbas trabalhistas, portanto, isso também diz respeito sobre períodos de estabilidade do funcionário. Como exemplo: se antes do retorno de licença maternidade uma funcionária quiser fazer o acordo, ele pode ser celebrado, porém será devido o pagamento da estabilidade da licença maternidade. Se atentar também com contratos suspensos. Isso ocorre nos períodos em que o funcionário estiver no INSS. Nestes casos não é possível fazer a rescisão. c- Homologação  Com a reforma trabalhista, a homologação deixou de ser obrigatória. Mas nada impede que ela seja feita no Sindicato da Categoria, conferindo assim maior legitimidade. d- Anotação na Carteira de Trabalho e Termo de Rescisão  A baixa na Carteira de Trabalho do trabalhador deve ser realizada normalmente, sem nenhuma anotação ou indicação a modalidade da rescisão. Atenção: Para esse tipo de rescisão, a Lei 12.506/11 deve ser aplicada normalmente, nada muda com relação à projeção do aviso prévio; então, a data da baixa da carteira deve seguir essas regras (30 dias + 3 dias a cada ano trabalhado). Já nas anotações gerais deve constar o último dia efetivamente trabalhado. e- Pagamento da Rescisão  Na Reforma Trabalhista também ficou definido que independentemente do motivo da rescisão, o pagamento deve ser efetuado até dez dias contados a partir do término do contrato. Somente deve ser observado se na Convenção Coletiva tem alguma orientação diferente, que neste caso deverá ser seguida.

5. Vantagens

Podemos avaliar os benefícios sobre duas óticas: Do Empregado 1- Recebimento de Multa Rescisória: Ele receberá multa rescisória, que será calculada a 20% do saldo do FGTS. 2 - Saque do FGTS: Poderá ser sacado 80% do saldo do FGTS. O restante do valor continuará retido na conta do trabalhador. Ficam garantidos as outras formas de saque integral, como na aquisição de imóvel. 3 - Aviso Prévio: Se indenizado, o trabalhador receberá 50% do aviso prévio. Caso ele cumpra aviso prévio trabalho, a quantidade de dias será a mesma do pedido de demissão, ou seja, 30 dias de aviso. Neste caso não há que se falar de redução de 2 horas ou 7 dias, pois somente ocorre isso na dispensa sem justa causa. 4 - Seguir com os projetos pessoais com recursos dentro da legalidade e sem risco. Ao Empregador  1 - Comparado a uma dispensa tradicional, o desembolso da verba rescisória é efetivamente menor. E, se for indenizado o aviso prévio, deverá pagar metade do valor. 2 - Não há contribuição de 10% do Saldo do FGTS: Na dispensa sem justa causa o empregador paga 40% de multa + 10% de contribuição social. Na rescisão consensual esses 10% não são devidos, conforme LC 110/01 ratificado pela circular 789/17 da Caixa Econômica. 3 - Não há prejuízos operacionais: Colaborador desmotivado e que queira sair da empresa gera uma série de problemas e tem produtividade reduzida. A demissão consensual pode ajudar nestes casos. 4 - Realiza acordo dentro da legalidade, sem risco de caracterizar rescisão fraudulenta.

6. Conclusão

A Reforma Trabalhista, nesse ponto de rescisão por acordo, foi bem feliz em regularizar a situação; E, assim trazer segurança jurídica ao empreendedor. É claro que ainda existe alguns pontos a regulamentar, mas já foi um avanço. Agora, se houver acordo entre funcionário e empresa é possível fazer uma rescisão com pagamento verbas rescisórias de forma justa, de modo a registrar as saídas na contabilidade de forma efetiva e liberar o funcionário para sacar o seu FGTS, sem risco de considerar como rescisão fraudulenta. Isso é vantagem para ambos os lados. É importante somente se atentar a regras e a procedimentos adequados para evitar processos judiciais. E, ter o suporte de um escritório de advocacia parceiro fará total diferença nisto. Fonte: LCR Equipe Departamento Pessoal